中国银行保险报网 【记者 李梦溪】

近段时间，“35岁”求职门槛再次成为“刷屏”话题。起因在于河南、山东等省份今年将公务员部分岗位的年龄限制调整至40周岁，示范性地打破了35岁的职业门槛，这一做法引起了很多求职者的讨论。

“35岁”年龄限制最初来自于《公务员录用规定》第十八条第二款规定，即报考公务员的年龄为18周岁以上，35周岁以下。受上述规定影响，如今的求职市场上，国有企业、民营机构甚至互联网大厂的录用标准也大多习惯沿用35周岁作为录用年龄上限，且该门槛长期存在，并很大程度影响了许多人的就业现状，让很多求职者叫苦不迭。

很多求职者表示，尽管35岁时已经积累了至少10年的工作经验，且同时拥有了一定程度的工作经验、工作人脉，但年龄限制仍然如“达摩克利斯之剑”一样悬在头顶。而部分单位更是将35岁作为招聘红线，40岁及以上骨干被“一刀切”、边缘化的情况也时有出现，人力资源浪费现象较为普遍。

细观此次调整，更多侧重于专业技术职位，而与之相匹配的工作经验、职业履历和专业能力，会吸引到更多的人才，给了应聘者“破冰”的机会。记者采访了一家公司的人力资源HR得到的答复是，在现实求职过程中，面试官更多考虑的是岗位职责是否符合，而不是年龄的问题。

但同时，该名HR强调，年龄门槛也与面试官自身的观念有关。由此看来，企业观念的转变、人力政策的配套才是症结所在。企业若一味追求年轻化、低成本，实际上并不能改善企业的人才结构，甚至可能造成人力成本的浪费。而央企、国企更应起到示范带头作用，完善企业招聘流程，对存在的问题及时进行整改。同时，各地人社部门也应有效规范各类企业在招聘过程中出现“年龄歧视”，如明确在招聘信息发布阶段和面试阶段，不得因劳动者年龄设置“门槛”或者障碍，更不能直接设定以某个年龄段作为招聘的基本准入要求；此外，应联合相关部门定期开展调查，及时对招聘环节中存在的问题进行整改和纠正。