□苏文力

许多管理者面对数字化转型所带来的改变，仍然延续惯性做法，在选人、用人和培养人方面，没有做针对性的调整。他们认为，人才大多是自然冒出来的，转型成效也因此打了折扣。

对人才提出了新要求

金融企业对于数字化转型已基本形成了共识。要从基于模拟信号开展经营管理的模式，转变为以数字信号为主导的新模式。大家考虑的重点已经不是要不要采取行动的问题，而是怎么做才能得到更好结果的问题。

有些采取积极进取的策略，力争抓住这一难得的机遇，通过创新取得市场竞争的优势。有些则选择防御的姿态，采取跟随策略，期待以较小代价，平稳度过这一充满不确定性的变革时期。

无论采取何种策略，都一定会发生改变，企业和员工都要离开曾经长期习惯的舒适区，迎接改变所带来的巨大不确定性阵痛。其中最为关键的因素是人，对人才的要求也随之发生了变化。

金融文化中特别注重审慎稳健，员工在长期的熏陶下，强调一切按制度章程办事，坚决按领导要求执行。当有模板经验可参照时，通过自上而下的推动，还能顺利推进。可当变革进入到未知区域时，大家往往就有些不知所措了。

安排现有岗位干部接手数字化转型的工作，是用同样的人才标准，去做不同要求的事情，却期待有更好的结果。或许会冒出一部分人才，但大多数人表现平平，其中有些人甚至会成为变革的障碍。

我们应区别对待数字化转型的相关岗位，对需要什么样的人才，形成标准画像，做到心中有数。这样才能有针对性地寻找、培养和使用人才，力争在数字化转型过程中用到正确的人。

若我们把人才也当作产品来看，借助打造产品用户体验的思考模型，从核心存在层、能力层、资源层、角色框架层和展示层等五个层面来分析，就会比较清晰地呈现出数字化转型所需人才的标准特征。

从核心存在层看，其应不满足于现状，有强烈的进取心，勇于面对挑战；拥有成长思维，努力寻求自身的不断突破；想要通过自己的努力和贡献，给这个世界带来一些不同，从而实现自身的理想和价值追求。

从能力层面看，其应善于学习，能够持续升级自己的思维框架和知识技能；努力把握事情的本质，去做正确的事；有比较好的沟通能力，善于连接各方面的资源，协同达成目标。

另外还必须掌握产品思维，能够洞察用户的底层需求，通过打造产品，创造良好的用户体验，实现用户价值；要有数字思维，知道该收集什么数据，从哪里获取数据，基于数据可以做出怎样的决策。

从资源层面看，其应拥有健康的身体，能应对高负荷的工作；神经强大，面对不确定性，能保持稳定的心态和情绪；有家人和朋友的大力支持，不会被琐事所干扰；与各方面保持着良好关系，能寻找到更多的支持。

从角色框架层面看，其更像是一位产品经理，作为企业的主人，积极探索创新的机会，寻求创造更大的价值。从展示层来看，其应表现出强烈的好奇心，积极主动，有独到的见地想法，充满活力和激情。

核心存在层所表现的特质最为重要。这取决于其内心的底层信念，是由其过往的经历和知识学识长期塑造而成，较难予以改变。其他四部分的特征，企业可以通过培训和历练，帮助打造提高。

挑选负责数字化转型工作的干部，要特别关注其核心存在层，判断是否拥有所必需的特质，其他层面的表现则作为辅助参考。

成为符合时代需要的人才

我们要清醒认识到，企业对于人才的需求已经发生了变化，这对于每个人既是机会也是威胁。机器不但会替代我们的身体，还在不断演化逐渐替代我们的大脑。许多工作会因此消失，一些新的工作岗位也因此而出现。若我们不能与时俱进，就无法在企业为适应时代变化而进行的不断洗牌活动中幸存下来。很可能先是被边缘化，最后被淘汰。只有主动搭上数字化这趟车，才能伴随企业一起走向未来。

企业基于成本和效率考虑，不可能仅从市场上猎取所需要的人才，一定会在现有人员身上挖掘潜力。这就形成了企业和员工相向而行的局面，企业提供培训选拔的机会，员工则抓住机会成长提高并作出贡献。

培训应包括教练式领导、产品思维和数字化思维等方面的课程。不仅要让员工知道该做什么、怎么做，更重要的是让员工知道如何去思考。若只培训一些具体实操的技能，对员工的能力提升帮助不大。培训本身不是目的，让员工在思想和行动上发生改变，借助所学在工作中创造出价值才是最终目的。

因此要特别强调学以致用。管理者要在日常工作中主动带头，同时也要督促和鼓励下属积极实践。一开始可能不太顺利，只要坚持下来，依照反馈信息完善调整，就会逐渐顺畅起来，取得令人欣喜的效果。

要给员工提供更多的实践机会。仅靠刻苦排练成不了好演员，必须有机会在舞台上展示磨炼。在观众的反馈信息中，知道哪些做得好，哪些还不够到位，调整后再拿到舞台上检验。

管理者要多给年轻人机会。年轻人更有活力，没有过多的条条框框，对于打破传统做法和原有边界秩序，没有太多的心理包袱，只是欠缺历练和信心。只要给舞台，就会迅速成长，给企业带来新活力。

对人才的成长我们也不能报以过高的期待，虽然企业提供了培训和实践机会，但真正能冒出来的人才为数不会太多。外部条件和不确定因素有很大的影响，同时其本人必须有足够强烈的内在驱动力。

金融职场生态环境已经改变，每个人都必须在残酷的竞争中找到新的位置。对手不仅仅有公司里的同事，还有外部市场上的同行，以及不断进入的新毕业生。唯有让自己成为升级提高的适者，才能生存下来。

（作者系复旦大学金融科技研究院客座教授）